Livets mørke sider i anerkendende belysning
Det er med stor undren, at jeg ser flere og flere, der synes, at deres egen anerkendende praksis er blevet en verden fyldt med forbud og tabuiserede emner. Appreciative Inquiry er ikke for tøsedrenge – det er for folk med passion for at skabe bedre livsvilkår for sig selv og andre. David Cooperrider skrev i en af de første artikler om Appreciative Inquiry: Vi kan undersøge emner som fremmedgørelse eller livsglæde, entusiasme eller lav arbejdstilfredshed, effektivitet og overforbrug i enhver organisation. Der er ingen emner med relation til livet i organisationer, som vi ikke kan undersøge i enhver organisation.
Måske kan denne lille historie hjælpe på forståelsen af, hvordan man så kan arbejde med livets mørke sider. De eksisterer jo i alle organisationer overalt på Jorden.
“David var på besøg hos direktøren for et firma, der var specialiseret i sex-chikane på arbejdspladser. Direktøren fortalte den ene mere groteske historie efter den anden om, hvad de havde oplevet i deres arbejde. Og hun ville gerne bruge Appreciative Inquiry til at forbedre livet for begge køn i de organisationer, hun brændte for at hjælpe. David sagde: Jeg kan forstå, at I gerne vil forbedre samarbejdet mellem mænd og kvinder på arbejdspladser. Så hvad ville der ske, hvis I begynder at undersøge velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder på arbejdspladserne i stedet?”
Her er kernen til Appreciative Inquiry gemt. Vi undersøger det vi gerne vil have mere af. Med tre simple spørgsmål:
- Hvad er dine bedste oplevelser med velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder?
- Hvad gjorde det muligt for dig at have disse oplevelser? Hvad gjorde du selv? Hvad gjorde andre? Hvilke forudsætninger var afgørende for at det kunne lade sig gøre?
- Hvilke forslag har du til hvordan disse oplevelser med velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder kunne blive endnu bedre?
Det vi gør i Appreciative Inquiry er at bruge det samme princip som vi bruger i problemorienteret sagsbehandling: Vi vælger at sætte noget i forgrunden og noget andet i baggrunden. Alt det, du ikke gør til et problem, er så sat i baggrunden. I Appreciative Inquiry gør vi det modsatte. Alt det, som ikke fungerer godt er sat i baggrunden. Men vi bruger spørgsmål 3 til at bringe alt i baggrunden frem, så vi kan finde gode løsninger på dem også.
Der er følgende meget store tabuer i alle organisationer:
- Livet og døden
- Mænd og kvinder
- Sex og afholdenhed
- Fortiden og fremtiden
- Drømmere og realister
- Bamser og Barbie
Dem kan du læse meget mere om i Gareth Morgans bog Images of Organizations. Der er intet i Appreciative Inquiry, som forhindrer dig i at arbejde professionelt med dem på en anerkendende måde. Du skal bare turde bryde de organisatoriske tabuer. Emnerne er til stede i alle organisationer og har stor indflydelse på det daglige arbejde.
Med Appreciative Inquirys ord: Hvis du leder efter sex-chikane, vil du finde eksempler på det! Hvis du leder efter velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder, vil du finde det! Det er dit valg, men konsekvenserne er ganske forskellige følelsesmæssigt og socialt. Når vi nærmer os livets mørke sider er disse konsekvenser meget store. Lynchning, heksebrændinger og udstødning af det gode selskab er gode eksempler på disse konsekvenser.
Hvis det er det du ønsker, så forsæt med den problem orienterede sagsbehandling. Hvis du hellere vil noget andet, så er Appreciative Inquiry måske ikke så ringe endda.
På de danske sygehuse har man forstået, at fejl – især med dødelig udgang – er en del af dagligdagen. Før var det et tabu at tale åbent om fejl og især, hvem der havde begået dem. Hvis det blev offentlig kendt ville de skyldige nemlig kunne miste deres muligheder for at forsætte som autoriseret læge eller sygeplejerske. I dag kalder de fejl for utilsigtede hændelser. Og så kan de tale om, hvordan de kan undgå at gentage dem. Som patient er jeg personligt meget glad for det.
Anerkendende ledelse, læring og samarbejde 
Dit skrift sætter mange tanker i gang hos mig, især ifht. at kunne tage vanskelige emner op. Jeg arbejder jævnligt som konfliktmægler – heldigvis ofte med et positivt resultat, hvor der er gode viljer til stede hos begge parter, der gerne vil nå frem til en løsning.
Dog har jeg også oplevet, at det at give plads til at deltagerne kan komme frem med deres negative oplevelser og frustrationer over for hinanden har forstærket den negative situation – uanset hvor mange spilleregler jeg har sat op for processen. Sidst jeg havde en sådan oplevelse følte mig ret håbløs i min rolle, og blev klar over, at det var et galt spor jeg var på. Ja, faktisk fik jeg lyst til at tage en uddannelse som latterinstruktør i stedet.
Det slog mig så, at jeg netop i konfliktsammenhæng blev bundet af, at jeg er uddannet konfliktmægler og at jeg bruger nogle ret faste modeller derfra. Jeg havde helt glemt tankerne fra Appreciative Inquiry – de 3 gyldne spørgsmål. Næste gang vil jeg i stedet spørge til det, som rent faktisk fungerer.. Underligt at en arbejdsform, som ellers er så indgroet hos mig, var blevet liggende i skuffen, når overskriften hed konflikt!
Vi skal kunne tale om alting – stille spørgsmålstegn ved vores måder at handle og tænke på, når det er nødvendigt:
Her har jeg gode erfaringer med et gulvtæppe. Jeg tegner det på tavlen/whiteboarden med frynser og det hele og der er en lille bule midtpå. Jeg spørger til, hvad der ligger under gulvtæppet i forhold til samarbejdet eller hvad der nu kan være det relevante emne. Hvad de ikke taler om, og som ville være godt at sætte ord på. Og af en eller anden grund, så vil folk nu gerne tale om det. Synes åbenbart det er en lettelse at få muligheden – at tabuet furdufter.
Når man siger troldens rigtige navn, så bliver den til sten – eller måske til et rødt æble.
Venlig hilsen
Ja vores sprog om konflikter skaber konflikter. Den måde der passer til Appreciative Inquiry er baseret på to ideer: 1) Formålet med konflikthåndtering er håndtering af forskelle, som er overalt og 2) Mediation, som bringes i anvendelse, når konflikten er blevet så stor, at man ikke kan forvente at parterne selv kan finde en gensidigt tilfredsstillende løsning.
Processen er meget enkel: Lav en proces, som giver begge parter lov til at stå fast på deres synspunkter og tro på at de vil blive behandlet ordentligt. Det kræver, at hver af parterne er forberedt på, at de skal kunne sige, hvad de ønsker sig og er villige til at lytte til den anden parts ønsker. Derefter er det mæglerens opgave at styre processen frem mod en gensidigt tilfredsstillende løsning. Den bedste bog jeg kender om det er Kathy Domenici og Stephen Littlejohn: Engaging communication in conflict. Den starter med indre konflikter og slutter med konfliktløsning i samfund.
Det er f.eks. blevet brugt til at bringe abort-tilhængere og abort-modstandere i USA sammen for at finde måder at leve sammen på uden at slå hinanden ihjel og dræbe uskyldige forbipassende i processen.
De smukkeste eksempler jeg har set er fra BBC, som havde invitere Desmond Tutu og hans team fra Truth and reconsiliation-kommissionen i Sydafrika til at mægle mellem forskellige personer fra Nordirland. F.eks. en politibetjent i kørestol og manden fra IRA, der skød ham i sin tid.
Før man sætter det store maskineri i gang er det dog fornuftigt at undersøge om de bare har misforstået hinanden.