Spørgekunst i anerkendende belysning

“Det var et godt spørgsmål!” siger vi somme tider. Gode spørgsmål er ofte spørgsmål vi ikke lige har et svar parat til, men som vi gerne bruger lang tid på at svare på.

Hvad er formålet med dit liv? Hvilke spor vil du gerne efterlade her på jorden, når du drager videre? Hvilke personer vil du allerhelst stå sammen med, når I bliver hyldet for jeres ekstraordinære indsats for menneskeheden?

Det er den slags spørgsmål anerkendende ledelse, læring og samarbejde bygger på.

I praksis har du brug for ca. seks spørgsmål, som du kan variere ud fra det, du gerne vil opnå med dine spørgsmål i en konkret situation i en konkret sammenhæng. De seks spørgsmål er:

Spørgsmål til konkrete oplevelser:

• Hvad er de bedste oplevelser du har haft i samspillet med ….?
• Hvad gjorde det muligt for dig at have disse oplevelser? (Hvad gjorde du selv? Hvad gjorde andre? Hvilke særlige omstændigheder gjorde det muligt?)
• Hvilke ideer har du til, hvordan disse oplevelser kan blive endnu bedre?
• Hvis du brugte dine vildeste ideer til at gøre oplevelserne endnu, hvad ville så yderligere ændre sig?
• Hvilke synlige forandringer ville vise dig og andre, at disse forbedringer faktisk er blevet til virkelighed?

Spørgsmål til de livgivende faktorer, som driver dig i din udvikling:

• Hvilke livgivende faktorer er det, som gør det vigtigt for dig at have denne slags oplevelser?

Som i et godt gækkebrev er der noget, der står med prikker. Det er det vigtigste. Det er formålet med at stille spørgsmålene. Alle de sociale sammenhænge du deltager i har et formål. Det er sjældent specielt tydeligt for deltagerne, fordi det er underforstået. På arbejdspladser er det ofte så selvfølgeligt at meget få som kan svare på det, hvis de bliver spurgt.

Derfor spørger vi ikke: Hvad er formålet med folkeskolen? Vi spørger folk med erfaring i at lære om, hvad deres bedste oplevelser er med at lære noget. Vi strammer tit spørgsmålet ved at introducere flere forskellige spørgsmål om det at lære. Vi kan gå så langt, at vi beder folk om at undersøge deres egne måder at lære på ved at give dem denne opgave:

I skal nu interviewe hinanden og lave en mind-map for hver af jer.

Der er ingen begrænsninger i hvad du kan spørge til. Det er kun din fantasi og erfaring som sætter grænser for, hvad du kan spørge til på en respektfuld og konstruktiv måde. Det er normalt den du spørger, som skal hjælpe dig med at finde ud af, hvad det er vigtigt at spørge om.

Det kan tage lang tid for dem at finde deres egne svar på de gode spørgsmål. Du skal bare vente til de begynder at svare. Der er mange mennesker som lige skal vende sig til at skulle fortælle om sig selv og sine egne succeser. Den gode gamle Jantelov er endnu ikke helt glemt. Hvis Konen med æggene havde kendt den, så var det måske heller ikke gået så galt for hende. Men hun var meget meget dygtig til at anerkende sine egne muligheder og drømme. Der var faktisk kun en lille detalje, der gik galt for hende. Så moralen kunne være: Hvis det ikke lykkes helt så godt første gang, som du havde håbet, så prøv igen. Drømmen var der ikke noget i vejen med.

Centrale kompetencer i anerkendende ledelse og pædagogik

Du skal kunne fire ting i praksis:

1. Du skal kunne interviewe andre med anerkendende spørgsmål
2. Du skal kunne fortælle en anerkendende historie med de nødvendige detaljer til, at andre kan sætte sig ind i historien
3. Du skal kunne observere andres og din egne handlinger anerkendende
4. Du skal kunne give anerkendende feedback til andre om det du observerer og de anerkendende synspunkter du har om det, du har observeret

Husk at al anerkendelse omfatter både det du gerne vil have mere af og det du gerne vil have mindre af.

Du skal også kunne give en anerkendende skideballe, så folk går glade derfra! Skideballen skal indeholde feedback på deres adfærd og en anerkendelse af deres indsats. Edison sagde ofte til mislykkede eksperimenter: Det kan godt være, at eksperimentet er mislykkedes. Det kan også godt være, at det var en dårlig ide, men os er der ikke noget i vejen med. Det er kernen i al anerkendelse. Handlinger er altid eksperimenter, som kan mislykkes. Men der er sjældent en ond hensigt bag. Mislykkede eksperimenter er en del af alle personlige og organisatoriske læreprocesser. Det glemmer vi tit – især når det er andre, der mislykkes.