Livets mørke sider i anerkendende belysning

Det er med stor undren, at jeg ser flere og flere, der synes, at deres egen anerkendende praksis er blevet en verden fyldt med forbud og tabuiserede emner. Appreciative Inquiry er ikke for tøsedrenge – det er for folk med passion for at skabe bedre livsvilkår for sig selv og andre. David Cooperrider skrev i en af de første artikler om Appreciative Inquiry: Vi kan undersøge emner som fremmedgørelse eller livsglæde, entusiasme eller lav arbejdstilfredshed, effektivitet og overforbrug i enhver organisation. Der er ingen emner med relation til livet i organisationer, som vi ikke kan undersøge i enhver organisation.

Måske kan denne lille historie hjælpe på forståelsen af, hvordan man så kan arbejde med livets mørke sider. De eksisterer jo i alle organisationer overalt på Jorden.

“David var på besøg hos direktøren for et firma, der var specialiseret i sex-chikane på arbejdspladser. Direktøren fortalte den ene mere groteske historie efter den anden om, hvad de havde oplevet i deres arbejde. Og hun ville gerne bruge Appreciative Inquiry til at forbedre livet for begge køn i de organisationer, hun brændte for at hjælpe. David sagde: Jeg kan forstå, at I gerne vil forbedre samarbejdet mellem mænd og kvinder på arbejdspladser. Så hvad ville der ske, hvis I begynder at undersøge velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder på arbejdspladserne i stedet?”

Her er kernen til Appreciative Inquiry gemt. Vi undersøger det vi gerne vil have mere af. Med tre simple spørgsmål:

• Hvad er dine bedste oplevelser med velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder?
• Hvad gjorde det muligt for dig at have disse oplevelser? Hvad gjorde du selv? Hvad gjorde andre? Hvilke forudsætninger var afgørende for at det kunne lade sig gøre?
• Hvilke forslag har du til hvordan disse oplevelser med velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder kunne blive endnu bedre?

Det vi gør i Appreciative Inquiry er at bruge det samme princip som vi bruger i problemorienteret sagsbehandling: Vi vælger at sætte noget i forgrunden og noget andet i baggrunden. Alt det, du ikke gør til et problem, er så sat i baggrunden. I Appreciative Inquiry gør vi det modsatte. Alt det, som ikke fungerer godt er sat i baggrunden. Men vi bruger spørgsmål 3 til at bringe alt i baggrunden frem, så vi kan finde gode løsninger på dem også.

Der er følgende meget store tabuer i alle organisationer:

• Livet og døden
• Mænd og kvinder
• Sex og afholdenhed
• Fortiden og fremtiden
• Drømmere og realister
• Bamser og Barbie

Dem kan du læse meget mere om i Gareth Morgans bog Images of Organizations. Der er intet i Appreciative Inquiry, som forhindrer dig i at arbejde professionelt med dem på en anerkendende måde. Du skal bare turde bryde de organisatoriske tabuer. Emnerne er til stede i alle organisationer og har stor indflydelse på det daglige arbejde.

Med Appreciative Inquirys ord: Hvis du leder efter sex-chikane, vil du finde eksempler på det! Hvis du leder efter velfungerende samarbejde mellem mænd og kvinder, vil du finde det! Det er dit valg, men konsekvenserne er ganske forskellige følelsesmæssigt og socialt. Når vi nærmer os livets mørke sider er disse konsekvenser meget store. Lynchning, heksebrændinger og udstødning af det gode selskab er gode eksempler på disse konsekvenser.

Hvis det er det du ønsker, så forsæt med den problem orienterede sagsbehandling. Hvis du hellere vil noget andet, så er Appreciative Inquiry måske ikke så ringe endda.

På de danske sygehuse har man forstået, at fejl – især med dødelig udgang – er en del af dagligdagen. Før var det et tabu at tale åbent om fejl og især, hvem der havde begået dem. Hvis det blev offentlig kendt ville de skyldige nemlig kunne miste deres muligheder for at forsætte som autoriseret læge eller sygeplejerske. I dag kalder de fejl for utilsigtede hændelser. Og så kan de tale om, hvordan de kan undgå at gentage dem. Som patient er jeg personligt meget glad for det.

Social konstruktionisme

Anerkendende ledelse har et andet udgangspunkt end mange andre ledelsesteorier. Den vigtigste forskel er, at viden skabes gennem socialt samspil, hvor kommunikation og sprog skaber vores viden frem for at beskrive den eksisterende verden. Her er et eksempel på, hvad der kan lade sig gøre ved at bruge kommunikation og sprog bevidst. Du kan se meget mere på http://www.forbiddenteam.com/

Samtidig skaber sproget og kommunikation nye verdener. Du kender det fra en god bog, som river dig med ind i en helt anden verden. Sproget er slet ikke et neutralt værktøj, som mange af os tror. Det starter nemlig med en praksis, som bliver til virkelighed, hvis vi arbejder ihærdigt på at realisere den. Trøjen på billedet er et godt eksempel. Det er den trøje, som det tibetanske landshold spiller i. Da historien startede eksisterede der intet tibetansk landshold, men det mente Michael Nybrandt, der var brug for, så han gjorde det nødvendige for at få det til at blive til virkelighed.

Det nødvendige var at skabe forudsætningerne for at ideen kunne blive til virkelighed. Det indebærer, at du finder noget du brænder for, at du ønsker at gøre det så godt som muligt og at du begynder at finde ud af hvem, du skal tale med for at skabe den nødvendige opmærksomhed. Sammen med dem udvikler du den viden og det sprog, som er nødvendigt for at få ideen til at slå rod, vokse op og blomstre og sprede sine frø til hele verden.

Med Appreciative Inquiry foregår det på følgende måde:

I centrum er ideen om en generativ metafor, som f.eks. Martin Luther Kings tale “I have a dream!”, hvor han detaljeret beskriver den fremtid han ønsker for alle mennesker i USA. Metaforen kan også være meget mindre detaljeret. John F. Kennedy nøjedes med at sige: Vi ønsker at sende en mand til månen og bringe ham helskindet tilbage inden udgangen af dette årti. Et gammelt dansk valgslogan går så vidt at beskrive, hvad der vil ske, hvis Stauning ikke blev valgt som statsminister.

Selve arbejdet med at skabe en ny verden består i at undersøge jeres egne erfaringer. Erfaringerne undersøges med spørgsmålene til venstre. Du skal bare vælge, hvad du vil undersøge. Det kan være dine personlige erfaringer med ledelse, læring og samarbejde. Det kan også være en bredere undersøgelse af ledelse, læring og samarbejde i forskellige sammenhænge.

Det kan også være ting, som du gerne vil undgå eller forebygge. I social konstruktionisme kan du undersøge problemer, men hvis du er mere interesseret i at finde velfungerende løsninger, så er det bedre at tale om det du ønsker dig frem for det du helst vil undgå. Det kræver lidt sprogligt arbejde. “Problemer kan man kun få øje på, hvis man har en ide om at det kan være anderledes. Denne ide er en drøm, så et problem er en frustreret drøm. Derfor undersøger vi drømmen frem for problemet”. Det er en bedre måde at bruge vores energi på. Tilsvarende eksisterer konflikter, men frem for at undersøge dem, så kan man undersøge en bedre måde at finde gensidigt tilfredsstillende løsninger på. Det hedder mediation og håndterer de forskelle som vi alle oplever i hensigter, interesser osv.

Et godt eksempel er fra en svensk skole, hvor der var tre drenge, som ikke deltog i store dele af undervisningen. Spørgsmålet til de tre drenge var: “Vi har lagt mærke til, at I kommer til over halvdelen af timerne. Hvad får jer til at komme så meget?”

Du kan selv tilpasse de 6 spørgsmål i figuren til din praksis. Det er altid bedre at spørge til folks oplevelser i samspillet med andre personer eller ting i deres omgivelser. Det bringer det sociale aspekt i social konstruktionisme i centrum, samtidig med at det er de personlige oplevelser og drømme, som giver viden om, hvad der er vigtigt for dem og dermed jer.

Systemisk ledelse og systemer

Når du begynder at arbejde med anerkendende ledelse, samarbejde og læring vil du hurtigt møde begrebet systemisk. Det er imidlertid lidt svært at finde ud af, hvad de, der bruger begrebet, faktisk mener med det.

Der er også nærliggende at tro at der er en sammenhæng mellem begrebet systemisk og begrebet system. Men det er kun, hvis du tror på, at et menneske er et system. Og det er det ikke.

Systemisk ledelse, samarbejde og læring

Mange skoler har indført en metode, der kaldes AKT, som står for Adfærd, Kontakt og Trivsel. Metoden bygger på den ide, at trivsel er den tilstand, som får både undervisning, læring og læringsmiljø til at være i top. Men trivsel svinger op og ned afhængig af mange faktorer, nogle af dem kan lærere, ledere og elever selv påvirke. De to vigtigste er den enkeltes adfærd og kvaliteten af den kontakt, som lærere, ledere og elever har til hinanden.

Det er sjældent svært at skabe enighed om, at det er vigtigt at alle på skolen trives for at fremme læring og et godt læringsmiljø. Men det er vigtigt at skabe fokusere på, hvordan adfærd og kontakt påvirker trivslen på skolen.

Kort fortalt tages AKT i anvendelse, når trivslen i f.eks. en klasse kan forbedres. Hvis en elev ofte forstyrrer undervisningen, så tages det op ved at se nærmere på episoden. Det særlige ved AKT er at man vælger at se på samspillet i klassen for at undersøger, hvordan det samspil skaber en situation, hvor eleven vælger at forstyrre undervisningen. Mange trusler mod trivslen i en klasse kan forebygges ved at forbedre kontakten mellem eleverne og lærerne. Så AKT arbejder med at skabe bedre kontakt i klassen og på tværs af klasser, når det er nødvendigt.

Systemisk ledelse, samarbejde og læring arbejder bevidst med at skabe en velfungerende arbejdsplads ved at gøre det samme:

• Se på det samspil, som hæmmer og fremmer effektivitet, samarbejde, læring, udvikling, innovation og hvad vi nu forbinder med en velfungerende arbejdsplads
• Undersøg, hvordan det samspil kan forbedre
• Sørg for at finde bedre måder at spille sammen på og begynd at øve jer i det nye samspil

Derfor passer systemiske metoder og ideer umiddelbart sammen med hensigten i anerkendende ledelse, samarbejde og læring. Og fokus er på de sociale samspil, som er udgangspunktet for social konstruktionisme.

Er systemer systemiske?

Nej. Det hurtige svar er, at et system ikke kan udvikle sig af egen fri vilje. Der skal en ydre påvirkning til. Hvis du var et system, ville du ikke selv kunne opdage, at du har lyst til at spise.

Et mere uddybende svar kræver, at vi ser nærmere på grundideerne i systemteori.

Er anerkendende praksis altid systemisk?

Nej og alligevel ja. Det er kun når din praksis foregår i et socialt samspil, hvor du gerne vil blive bedre til at mestre dette samspil. Vi har dog alle et helt særligt socialt samspil, som fylder resten af vores vågne liv ud: Vi taler med os selv. En stor del af vores personlige sociale konstruktion har vi selv lavet, mens vi var på egen hånd. En stor del af arbejdet med anerkendende ledelse, samarbejde og læring bygger faktisk på en dyb respekt for al den tid og alt det hårde arbejde, som den enkelte har investeret i sin viden og kompetence, når vi så endelig taler sammen.

Måske er vi endelig nået dertil, hvor vi kan følge Søren Kierkegaards anbefaling om, at al hjælpekunst starter med at respektere den andens udgangspunkt og starte derfra? Inklusive vores egent udgangspunkt for den situation vi er i lige nu.